1、劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同至少为2年，而且劳务派遣单位同样属于《劳动合同法》所称的“用人单位”，也面临“工作满10年”和“两次合同期满”后的“无固定期限合同”难题，对派遣劳动合同关系的管理要求大大提高。 2、劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，除了一般劳动合同中规定的必备条款如合同期限、工作地点等以外，还需要载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等内容。
这就给劳动合同的设计与履行带来了难题。例如，同一个合同中既要有劳动者与劳务派遣单位约定的合同期限，又要有该劳动者派到用工单位的派遣期限，这两个期限之间的关系如何设定，加入合同期限为2年，派遣到A用工单位的期限为1年，那么满1年后退回后再派遣至B公司，这算不算合同内容发生变化，需要变更原劳动合同吗？类似这样的问题会碰到很多，在实际操作中较难把握。
3、被派遣劳动者的工作地点在实际用人单位，平时的工作安排、规章制度的履行、工作绩效的考核等均由用工单位实施，而非劳动合同的另一方劳务派遣单位，因此在合同履行中更容易发生劳动纠纷和矛盾，处理得不好很可能引发更大的用工风险，造成派遣单位的各类损失。
4、随着劳动者权益的受把耦合成都越来越高，很多用工细节处理得不好都会带来风险。例如派遣员工的工资发放，由于工资资金均由用工单位划至派遣单位，势必在资金流转上有一定的流程与环节，再加上派遣单位的工资发放对象人数普遍较多，很容易产生非故意的发错、晚发工资的现象，这就有可能导致劳动者解除合同并支付补偿金等后果。
5、派遣员工被退回后，在没有被派遣至其他单位的时间内，派遣单位必须发放不低于当地最低工资标准的工资，并交纳社会保险，这就给派遣公司带来了巨额的成本。而且这些人员如何管理，也是需要研究的课题。
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