面试官易犯的六个错误

对企业而言，人才选择是一项最困难、也是最重要的决策之一。企业的面试官总希望在短短一席话中迅速拉近彼此距离，深入挖掘对方最真实的价值。然而，一项调查显示，在大多数情况下，面试官所做的决策并不算理想，三分之一决策英明，三分之一无功无过，三分之一完全失败。可见，即便经验老道的面试官，也有犯错的时候。如何才能火眼金睛，识别真金？注意避免以下六种易犯错误，或可助你的招聘事半功倍。一、标准模糊。对用人标准把握不明，往往会造成招不到人，或招到人却留不住的尴尬局面。通常，合格的招聘简章中，对应聘者知识、技能等硬性条件，以及沟通能力、综合素质等软性条件已经有了明确指向，但这还不能完全成为选才依据，更重要的是面试官必须准确掌握该岗位对应聘者技能、素质的要求程度，且程度多少必须和该岗位所能提供的薪资相匹配。例如，招聘业务经理。面试官要考虑这份薪资能招到一般业务经理还是优秀业务经理？在硬性条件考察上，同样需要5年工作经验，优秀业务经理可能需要具备同行业、大企业、丰富的销售渠道等背景，而一般业务经理可能只需具备同行业经验即可。在软性条件考察上，优秀的业务经理是探讨启发下属怎样工作，更注重组织成就，认为“我们可以做的更好”，而一般业务经理可能只能做到告诉下属怎样工作，更注重个人功绩，认为“我可以做的更好”。熟记招聘要求，清楚了解薪资的高低程度，明确把握同样岗位优秀和普通员工的差别所在，面试官才能在选择人才时有的放矢，抓住真正适合在企业发展的员工。二、自身偏见。这种偏见在面试的开始阶段尤为明显，而后逐步提升。从应聘者的着装、谈吐、举止给面试官的第一印象开始，自身偏见决定了面试官对应聘者的认同度，而后延伸至应聘者所毕业的院校、家庭背景、爱好、特长、经历、价值观、对事物的看法等等诸多方面，被面试官发现的共性越多，受其喜爱程度越深，越容易在竞争中脱颖而出，反之，共性越少，越难以得到认同，甚至容易遭到置疑。这就是自身偏见所起到的重要且消极的影响。作为一个面试官，应该清楚地了解，招聘是为岗位寻求合适人才的过程，并不是择友的过程，尤其是面对职责不同，性质不同的工作岗位时，更不能以自身为准则，去衡量每一位应聘者。面试官需要意识到自身的这种倾向，尽量注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力消除这种负面影响。三、忽略动机。面试官会把大部分精力和时间花在判断应聘者过去工作是否成功、工作能力是否出色上，而因此忽视了应聘者的应聘动机。须知应聘动机反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿意长久为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。应聘者关于动机的回答通常五花八门：求稳定，求发展，喜欢挑战等等。而面试双方很可能对这些字眼诠释的标准完全不同，应聘者所说的挑战未必是面试官认为的挑战。为了避免模糊理解所造成的错误决策，面试官要做的是通过提问，把模糊的概念清晰化，把抽象的词汇实际化。例如：你是如何定义“稳定”这个词的？有没有哪种职位是你所说的具有发展前景，能具体描述下吗？以此来判断对方所要求和向往是否和此岗位相符，这能帮助面试官在最短的时间内迅速排除不合适的面试对象。四、经验主义。笔者的一位HR朋友在选才时特别注重家庭背景，认为家庭背景决定了个人素养，而由他招入的员工确实常获上司认可。可前不久，该公司发生一桩奖金失窃案，作案者就是他招入麾下的行政助理，这名助理出身于书香门第，看上去知书达理，实际家庭不睦，感染毒瘾后忍不住盗窃财物，这位HR得知后不由瞠目结舌。越是资深的面试官越容易在经验上栽跟头：90后的小朋友一般比较不肯吃苦；腼腆害羞的人比较老实好说话；本地人比外地人更容易管理；男人比较粗枝大叶，女性心细……这些经验主义一旦变成企业HR的固有观念，容易使人戴上有色眼镜，而事实可能完全相反：90后已经包办家里伙食，算得上吃苦耐劳；腼腆害羞，但自卑产生强烈自尊，实际脾气倔强；本地人可能不如外来人员肯吃苦耐劳；男性做精算师的大有人在……经验主义虽然反映了某些群体的共性，有利于迅速把握对方概况，但经验主义完全抹杀了人的个性，并不适用每一个人，是面试官的大忌。五、不会追问。当应聘者带着辉煌的简历，一边口若悬河，面试官们容易被这样的表象迷惑，判断对方多半是个出色人才，因而简单提问后，顺利录用，待其上岗后才发现“文不对题”，大呼上当。要识破谎言，就必须具备打破砂锅问到底的精神，采用不断追问的方式以发现事实。追问实际是将事务具体化的过程，例如对方谈及某成功事件，面试官不妨据此展开一系列询问：这件事发生在什么情况下？一起工作的有哪些人以及合作动机？当时你承担什么职责？采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？合作者如何评价你？请例举其中印象最深刻的细节等等。若事件失实，应聘者多半会出现含糊其词，避开细节，内容不合情理，肢体动作紧张性重复等情况，让面试官了然。具体化追问不仅帮助还原事实真相，还可通过对方陈述，使面试官获得更多额外信息，对应聘者作出更全面的评价，从而作出合理决策。 六、关系压力。手握实际录用权的面试官，或多或少地要受到周围关系压力的影响，例如亲戚朋友、公司管理层、企业大客户，甚至周围同事等等。在这些压力下，面试官容易掉入判断的盲区，甚至违心降低要求录用人员，导致最终决策的正确性往往大打折扣。比如一些业内权威人士或是内部岗位相关人员推荐的人才，面试官常会直接给这些应聘者戴上“优秀”的光环，在面试时给的分数也会偏高，在决策时丧失一定的理性。而对于一些通过各类关系“打招呼”人士，有时面试官明知不符合岗位要求，仍然迫于压力考虑优先录用。然而，一旦此类岗位出现问题，且不说对公司发展可能造成影响，对面试官自身的职业发展也会有负面作用。因此，面对关系压力不妨采取一些规避之法，比如将当时的真实情况和评判记录在案以备日后之需，免得落入他人口实，或请高层决策者一起面试，共同决定，以分担责任或借他人之口回绝。无论如何，面试官肩负着企业发展的重任，必须注重提高决策的正确率，避免人才的错误使用，才不会给企业及自身带来损失。 

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