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企业“吸”才,更要“惜”才----从寻找企业自身因素来破解用工难

作者:嘉定招聘网更新日期:2016-01-22 16:53:42来源:原创作品

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文章概况:一边是“就业难”,一边是“用工难”,供求“两难”的现象已成为当前劳动力市场的主要矛盾。
“老师,帮我想想办法,真的是十万火急呀,我们怎么总是招不到合适的员工呀……”我们在日常工作中,经常会听到许多企业人事这样的抱怨,是现在的青年人都找到工作了,还是现在的企业像高校扩招一样都扩大招工人数了?答案不尽如此,众所周知,青年就业始终是政府民生工作的重中之重,2013年全国高校毕生人数为699万,2014年全国高校毕业生人数突破700万大关,达到了727万人,如果说2013年为“史上最难就业季”的话,那么2014年将成为“史上更难就业季”。与此同时,我区的招退工数量,也首次出现了退>招的现象,在就业形势不容乐观的当下,为何还会出现企业用工难的现象呢?

一、         企业“招工难”的成因分析

首当其充的就是我们青年人的择业观念的问题。据国家统计局上海调查总队日前公布的《2014年上海市高校应届毕业生就业情况调查报告》显示:一是沪籍生源就业吃紧。截止5月初,沪籍生源毕业生已有去向的不到一半,约低于非沪籍生源学生30个百分点。二是择业方向出现变化。有34%的受访毕业生择业首选政府机关或行政事业单位,其它依次为外资企业(30.7%),国有企业(24.5%)和民营或私营企业(7.5%)。与2013年相比,“公务员热”略有降温,比2013年下降2.5个百分点。外企热度回暖,选择“外资企业”的比重比2013年上升4.2个百分点。三是最看重薪酬福利。对于就业时你最看重的的是什么这一调查中,在“薪酬福利”、“解决户籍”、“工作地点”、“发展前景”、“与兴趣、性格相符”、“企业(单位)文化和工作氛围”中,有77.1%的受访者选择第一项“薪酬和福利待遇”为最看重择业硬条件;69.3%的毕业生选择了第四项 “企业(单位)文化和工作氛围”,即看重择业的软条件;40.9%的毕业生看重工作地点;38.8%的毕业生看重是否是与兴趣、性格相符。

其次便是企业自身的需求以及人员稳定性的问题。根据《黄浦区2014年下半年企业用工需求抽样调查》的结果发现:一是餐饮等服务性行业需求量较大。调查显示,餐饮、客服类服务性岗位的需求量达82.1%,财务文职类岗位需求量仅占17.9%。黄浦是一个以商贸服务类为主的区域,外滩、新天地、南京东路、淮海中路、城隍庙等驰名中外,万商云集,对服务性人员的需求量巨大,而这些服务类岗位在求职青年的心中却难占一席之地,服务性行业招工面临的压力较大。有70%的企业都感到目前招聘员工与往年相比更加困难了。二是人员流动性较大。在对20家抽样调查的企业中,2014年上半年计划招聘员工910人;实际招聘到的员工为874人;上半年因解聘、辞职等原因离职的员工有724人,占实际招聘到的员工总量的82.3%。人才的高流失率,反映出员工对企业的满意度及忠诚度不高。这无疑是给招工难的企业雪上加霜,陷入招工难的恶性循环中。三是尚未满足的招聘需求的岗位薪资普遍较低。调查显示,企业在上半年尚未满足的招聘需求中的岗位薪资依次是4000-4500元/月的占5.7%,3000-3999元/月的占30.1%,2000-2999元/月的占57.2%,1820-1999元/月的占6%。据已签约的毕业生薪酬数据计算,今年本市应届毕业生的实际签约的税前月薪平均约为4400元,与去年基本持平。今年应届毕业生期望的税前月薪平均约为5300元,与实际获得相差近千元。

二、企业“招工难”的主要表象(从企业自身角度出发)

企业招工难的表现形式和原因有很多,从客观上来讲经济大环境的影响、企业产业结构调整以及求职者自身的问题对企业招工带来阻碍外,最关键的还取决于企业在招聘过程中的主观自身因素。

◆  招聘岗位无人问津。在我们日常接待企业的过程中发现,很多前来找我们帮助的企业都会抱怨:“不知道为什么,我们自己发布的信息,总是没有人应聘?”我们也发现,有时同样一个招聘岗位,有些公司门庭若市,而有些公司来应聘的人员却寥寥无几。“一看岗位名称,就知道这工作不怎么样”求职者如是说。与此同时,在企业提交给我们的具体招聘要求中也发现,有些企业对于招聘对象的要求不低,但薪酬却不高。(如:某国有集团下属企业招聘营业员,要求大专学历,30岁以下,能用英语与外国人交流,月收入1900,提供工作餐,做一休一9:00-21:00)。因此,对于企业来说,信息发布招不到人的主要原因:一是岗位名称不体面,二是薪资与岗位要求不匹配。

◆  常常被应聘者“放鸽子”。企业在招聘时,难免会碰到应聘者“放鸽子”的情况,如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职,但却莫明奇妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者,这让企业很是抓狂但又无可奈何。现代社会,人们的思维、意识、观念在不断转变。求职者在择业时,关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本身的需求匹配、利益关联,可以说是变得越来越“挑剔”。很多时候,工作都显得不是那么重要了,反而是非职位的问题成了主导。因此,一般情况下,求职者的失约可以归结为两在原因,一是找到更好的了,二是实在有私事没有处理完。这往往就相对加大了招聘的难度。

◆  员工的稳定性不强。一轮轮的面试,一次次的淘汰,企业辛苦招进来的人才,却在工作不久后,有些甚至是还在试用期便甩手不干了,这对于企业来讲,无疑是伤心一幕。导致求职者在做了一段时间离职的主要原因有两个,一个是薪酬未达到期望值,另一个便是公司文化不适合自身发展,以及公司缺少预期的职业发展机会。

三、企业如何突跛“招工难”的瓶颈

一边是“就业难”,一边是“用工难”,供求“两难”的现象已成为当前劳动力市场的主要矛盾。2010年诺贝尔奖得主彼特.戴蒙德已经揭示了这个问题。他的理论简单的说,就是人才市场和商品市场一样,存在着你想买的东西买不着,而有些东西又不卖不出去。目前的用工难与就业难,总体上是一种错位叠加现象。即既有需,也有求,但需求不对接。在各方呼吁青年调整就业观念,认清现实的同时,我们的企业应该怎样才能走出“招工难”的阴霾呢?

◆  一方面企业要学会“吸”才。

一是“投其所好”,提高岗位应聘率。求职者选择职业最关注的是“体面、稳定、薪水高”,而对于初入行的求职者来说,他们判断某个是否符合自己的需求,首先取决于岗位名称。一条招聘信息的岗位名称就如同一篇文章的标题一样,标题吸引人,才会让人产生往下看的欲望与动力。我们曾做过一项试验,将同一公司同一岗位同一薪酬,以不同岗位名称发布招聘信息(如:仓库理货员VS仓库管理员),结果岗位名称看上去体面的(仓库管理员)岗位应聘人数明显较多。因而,企业在发布招聘广告的时候,不妨可以将岗位的优势精简在岗位名称中或将求职者较为排斥的岗位换一种说法,比如国企保安人员、电话客服(常日班)等等。投求职者所好,从而避免岗位无人应聘的尴尬。

二是“多此一举”,提高面试到场率。不可否认,现在有很多求职者为了获得尽量多的面试机会会在网上海投简历,之后求职者也不清楚到底给哪些企业投递过简历。因而在企业人事发出面试通知时,很多求职者不确定自己到底是否投过简历。在这种情况下,企业人事不妨在通知面试的同时,给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱,甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者的手机上。这样“多些一举”,既能大大方便求职者,又能先入为主的给求职者心中留下对企业的好印象,提高面试到场率。

◆  另一方面企业要懂得“惜”才。

一是规划前景,向员工画好企业的“大饼”。很多员工会因为公司的发展及前景不明而感到不安,萌发跳槽之念。其实,在企业管理中,向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略十分必要,这不仅会给他们带来不可想象的前进动力,更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。企业“惜”才,“留”才,画好企业自己的“大饼”很重要。“画饼充饥”的典故人尽皆知,从心理学角度来讲,画饼之所以能充饥,实际上是一种精神上的感受,虽不能真正吃到,但却能适度缓解饥饿,激发内在的潜能。三国时期的曹操就曾用“望梅止渴”的方式将早已疲惫不堪的军队重新振奋,快速前进。同样,当企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时,将会产生出一种强大的精神驱动力,能使人才极具敬业精神,自觉投入,乐于奉献,因为在他们看来,此时的工作不仅是谋生的手段,更是一种组织责任,无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。

二是塑造氛围,多用赞美和鼓励。“我干得再多,再出色,也没有人说我好”,这也是许多人选择跳槽的又一个主要原因。的确,人都喜欢听好话,希望自己的努力能得到别人的认可。管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究,结果发现,员工最重视的五个激励因素中,有三个是与赞赏、鼓励有关,即出色完成工作任务后,上司亲自致谢,上司书面致谢以及个人得到公开表扬。记得曾遇到过这样一个男孩,大专毕业,在一家小型的软件公司做编程,家人已为他安排去另一家大型公司上班,就在他决定辞职的前一周,他为公司完成了一个内部软件的编程工作,不仅获得了物质上的奖励,并且得到了领导在员工大会上的表扬,第二天他便打消了跳槽的念头。他说:我觉得在这家公司做得很开心,我的能力能被领导认可,我很满足。企业的管理者请不要吝惜你们的赞赏和鼓励,对于员工来说,薪酬是权利,认可是礼物,珍惜企业中的人才吧。

三是创造环境,让好马能吃回头草。美国《财富》杂志研究发现:一个员工离职后,企业从寻找新员工到顺利接替所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5倍~2.5倍,而关键人才的替换成本更是不可想象。中国有句古话:“好马不吃回头草”。但在人才竞争激烈的今天,得人才者得天下,让离职人才回到企业重操旧业不仅可以大大节省人力成本,更可以增强企业的向心力和凝聚力,尤其是对那些“吃回头草的人”来说,他们将会更加珍惜现有的工作机会,为企业的发展鞠躬尽瘁。因此,企业要尽量创造环境,让好马能吃回头草。

四、我区政府部门为缓解就业供求“两难”的现象所出台的相关政策

我区为缓解目前“两难”现象,切实促进青年的就业工作,出台了一些相应的就业政策。

(一)   青年就业补贴

补贴对象:对于本区户籍35周岁以下,符合下列条件之一的失业青年,经本区公共就业服务机构指导推荐实现就业,可申请每月300元青年就业补贴:一是纳入启航计划的长期失业青年;二是参加“青年助业直通车”的失业青年;三是经认定的当年度困难家庭应届毕业生。补贴期限为一年。

(二)   青年就业社保费补贴

本市各类用人单位(不包括非正规劳动就业组织)经本区公共就业服务机构推荐,录用本区户籍35周岁以下且符合下列条件之一的失业青年:一是纳入启航计划的长期失业青年;二是参加“青年助业直通车”的失业青年;三是经认定的困难家庭应届毕业生;四是经认定的特殊困难青年。给予用人单位本市上年职工月平均工资60%为基数的社会保险费缴费额的50%,补贴期限为一年。

我们作为公益性职业介绍所,承担地正是政府与企业之间的桥梁,合理利用我们的公共职介平台,为政府与企业穿针引线,多管齐下,为解决“招工难”而努力,我们一方面将更多地向企业宣传政府推出的各项政策,另一方面也将继续为企业提供招聘服务,推荐更多地合适人选。相信企业的用工难一定会得到有效的缓解,也期待我们的企业和个人的招聘、应聘关系能形成良性循环。
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